Miriam, tu nous as montré que ton travail porte sur les hiérarchies de pouvoir et une compréhension normative de ce qui est juste et ce qui est faux. Sur ton profil LinkedIn, il y a une citation : « Lutte pour les choses qui te tiennent à cœur, mais lutte de manière à ce que d’autres veuillent te rejoindre.» Ruth Bader Ginsburg a dit cela, et tu l’as placée dans ton en-tête LinkedIn. Tu veux aussi atteindre les personnes qui ne sont pas encore dans ces «espaces épuisés », qui ne se sont pas encore engagées avec le sujet ou qui ne partagent peut-être pas encore ton avis. Comment fais-tu pour lutter afin que d’autres veuillent se joindre à toi ? Comment fait-on cela ? 

Tu as tout à fait raison. Idéalement, je veux être dans les espaces où l’on ne m’attend pas. Des espaces où l’on ne pense pas que je pourrais proposer quelque chose d’intéressant ou où ma perspective ne semble pas pertinente. Ce sont les espaces que je veux principalement atteindre. 

Autonomisation et reconnaissance de ce qui fonctionne bien 

Mais je réalise aussi que dans les espaces où mon offre, ou plutôt l’offre des droits de l’enfant, est déjà reconnue, il s’agit aussi d’autonomisation. Et cela signifie : Nous avons une Loi fondamentale, toutes les constitutions des Länder incluent les droits de l’enfant, nous avons des plans d’éducation et d’apprentissage, nous avons un Code social VIII fort et bien d’autres choses qui vous donnent en fait l’option de mettre en œuvre beaucoup de ce qui vous tient à cœur, ce qui est pertinent pour vous, ce dont vous savez qu’il est bon et vrai. 

Et à ce stade, il s’agit aussi de politiser et de dire que ce que vous faites – tous ceux qui effectuent un travail de soin, professionnellement ou en tant que parents – est quelque chose de profondément politique. Dans ces espaces, il est important pour moi de politiser, d’autonomiser, d’encourager le courage, et parfois aussi de regarder en arrière et de reconnaître que ces trente dernières années, nous avons accompli énormément : 
Depuis 2000, nous avons un droit de grandir sans violence. Nous avons un nouveau Code social VIII inclusif. Tant de bonnes choses se passent. Les législateurs réfléchissent de manière durable et sensée. Nous parlons toujours des déficits de mise en œuvre. Cela signifie que nous avons besoin de plus de personnes qui savent comment mettre les choses en œuvre concrètement et qui comprennent que les contextes dans lesquels elles évoluent sont hautement politiques et qu’elles doivent occuper et façonner ces espaces politiques. 

Promouvoir les perspectives des droits de l’enfant

Dans d’autres contextes, il s’agit pour moi de promouvoir cette perspective des droits de l’enfant – de transmettre l’idée des droits de l’enfant et les quatre principes fondamentaux qui y sont associés : 

• le droit à la non-discrimination, 

• le droit à la vie et au développement, 

• le droit à la participation, et 

• la primauté de l’intérêt supérieur de l’enfant.  

En cela se trouvent des possibilités de repenser la société mais aussi les organisations.

Dans mon ancien poste, j’étais responsable de 12 crèches. La première chose que j’ai faite en reprenant ce service, c’est de suivre une formation complémentaire en spécialisation sur la centration sur l’enfant. En gros, ce que je n’aurais plus dû faire parce que je ne travaillais plus directement avec des enfants. Mais pour moi, il s’agissait de transférer la perspective centrée sur l’enfant et les aspects qui s’y rattachent dans le travail avec les adultes, c’est-à-dire dans le développement organisationnel, et de trouver des principes pour la transposer. 
Nous pouvons supposer que les besoins et exigences aux deux niveaux sont souvent très similaires. Nous devons travailler avec les gens, et non contre eux. Et cela signifie centration sur l’enfant ou centration sur l’humain. Je parle maintenant de développement organisationnel fondé sur les droits de l’enfant. Et c’est ce que je fais dans ces autres espaces. 

Si nous permettons aux enfants et aux jeunes de suivre des parcours éducatifs indépendamment de leurs origines, alors nous créons non seulement un avenir qu’ils peuvent envisager, développer et vivre dans un bon présent, mais nous abordons aussi de nombreux aspects préventifs. 

Parce que nous savons que les jeunes, par exemple, qui n’obtiennent pas de diplôme scolaire ont une corrélation très élevée avec d’autres risques comme la dépendance ou les troubles mentaux. Évidemment ! Si l’on se concentre là-dessus, avec cette perspective, on peut permettre un bon développement et accomplir beaucoup pour la société. 

Tu viens de mentionner le développement organisationnel centré sur l’enfant. C’est très, très intéressant. Peux-tu être un peu plus concrète ?

À quoi cela pourrait-il ressembler exactement ? Qu’est-ce que cela signifie pour une entreprise qui souhaite s’orienter ainsi ? 

Et bien, si nous regardons comment c’est réellement pour une personne de passer une journée dans une institution ou organisation – c’est le point de départ de la réflexion. Une personne dans une organisation, enfant ou adulte, que faut-il à ces personnes ? Il s’agit toujours de deux pôles : 
L’un est le sentiment d’individualité. Je suis comme je suis, d’accord. Je suis fondamentalement bien comme je suis. 
Mais aussi le sentiment d’appartenance : ici où je suis, je peux co-créer. Je me sens relié. J’ai le sentiment d’appartenir aussi dans le sens où « je peux prendre des responsabilités et apporter du changement ». Pour cela, il faut des permissions. L’organisation est attendue ou en laquelle on a confiance pour permettre aux gens de changer. L’organisation considère que cela fait partie du développement qu’il y ait des défis mais assume en même temps la responsabilité. Je vis un défi mais j’ai confiance en même temps de pouvoir le maîtriser. Et si je constate que je ne peux pas, alors je peux demander de l’aide et du soutien. 

Individualité et communauté comme pôles

Et c’est ce que les enfants vivent chaque jour à la crèche. Ils y passent une grande partie de leur journée. Ils entrent dans des processus de négociation avec d’autres enfants mais aussi avec les adultes. Et c’est quasiment pareil que ce que vivent les adultes. Ils y vont pour travailler ; ils y passent une grande partie de la journée. Bien sûr, ils doivent aussi se sentir reliés, mais ils doivent aussi sentir : comme tu es, tu es bienvenu, et tu peux ici changer et te développer. 
Ce sont les idées centrales qui sous-tendent la co-construction des processus de changement dans l’organisation. 

La seule différence essentielle est que les adultes sont dans le contexte du travail rémunéré, il y a un contrat de travail. Je dois donc fixer les exigences minimales pour un adulte qui travaille professionnellement ici. Ce que nous faisons souvent dans ces contextes sociaux, mais je pense aussi dans d’autres – je connais surtout les contextes sociaux – c’est que nous parlons de visions et pas de normes. Et je pense que pour les personnes et les humains les deux sont très importants. 

Donc il doit y avoir une idée d’où nous voulons aller ensemble. Mais il doit aussi y avoir des normes contraignantes et fiables qui apportent stabilité et orientation. Et c’est exactement ce dont ont besoin les enfants comme les adultes : clarté dans les exigences, les défis de la tâche de travail, mais aussi une idée d’où nous voulons aller ensemble. Et c’est pourquoi je dis aussi qu’il faudrait davantage parler de : quelles sont en fait nos normes communes inaliénables, contraignantes, où ne descendons-nous pas ? 

Pour les enfants, cela peut signifier : je ne sors pas de la crèche et je m’arrête au feu rouge quand je suis avec le groupe. Pour les adultes, cela doit signifier que je prends en compte tous les aspects de la protection de l’enfant, que je sais : je ne force pas les enfants à manger. Je ne tire pas les enfants sur mes genoux contre leur volonté, etc. Et que j’assume la responsabilité ici. 
Mais en même temps, je sais aussi que je peux me développer ici, que je peux changer, et que je n’ai pas à être parfait et à tout maîtriser immédiatement. 

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